Kernwaarden bepalen, formuleren en implementeren: stappenplan voor organisaties

Een lijst met kernwaarden hangt na een paar heisessies al snel aan de muur. Een zorgvuldige bepaling van jullie kernwaarden bouwt aan een gedragen fundament dat de dagelijkse praktijk op de werkvloer richting geeft. Kernwaarden vormen de diepgewortelde overtuigingen onder de identiteit en cultuur van een bedrijf of organisatie: ze laten zien hoe besluiten tot stand komen, hoe collega's met elkaar omgaan en welke prioriteiten voorrang krijgen wanneer de druk oploopt.

Toch verandert een kernwaarde op papier op zichzelf nog weinig. Guiso, Sapienza en Zingales vonden in hun onderzoek naar organisatiecultuur een samenhang tussen betere bedrijfsprestaties en leidinggevenden die door medewerkers als betrouwbaar en ethisch werden ervaren; voor de gepubliceerde waarden op bedrijfswebsites vonden zij zo'n verband niet. Het onderzoek beschrijft samenhang; een oorzakelijk effect is daarmee niet aangetoond. Op de werkvloer laat een kernwaarde zichzelf namelijk het beste herkennen in concreet gedrag. Medewerkers merken aan wat dagelijks wordt gewaardeerd, begrensd en voorgeleefd welke waarden bewust of onbewust worden gepromoot.

Daar komt bij dat eenzelfde kernwaarde voor verschillende collega's en zelfs binnen één team heel ander gedrag kan betekenen. Voor de ene collega betekent Klantgerichtheid dat een spoedvraag direct tussendoor wordt opgepakt, terwijl een andere collega vanuit diezelfde waarde de afgesproken planning voor alle klanten bewaakt. In deze gids laten we stap voor stap zien hoe je kernwaarden bepaalt, formuleert en implementeert als een herkenbare reling in het dagelijks werk.

Waarom het bepalen van kernwaarden richting geeft (intern én extern)

Wanneer je kernwaarden bepaalt vanuit de geleefde praktijk van de organisatie, vervullen ze drie functies tegelijk:

• Kompas bij lastige keuzes op de werkvloer: Waarden wijzen de weg wanneer twee belangen in het werk om voorrang strijden, zoals snelheid tegenover zorgvuldigheid of maatwerk voor één klant tegenover betrouwbaarheid voor iedereen.
• Verbinding en eigenaarschap in het team: Achter elke sterke kernwaarde schuilt een gedeeld verhaal over waar het team trots op is. Dat verhaal verbindt collega's en versterkt de onderlinge betrokkenheid.
• Herkenbaarheid voor klanten en nieuwe collega's: Klanten, ketenpartners en sollicitanten merken direct of de belofte aan de buitenkant klopt met hoe er intern wordt samengewerkt. Een organisatie die haar waarden in het dagelijks werk doorleeft, trekt medewerkers en opdrachtgevers aan die bij die manier van werken passen.

Kernwaarden bepalen en formuleren: het stappenplan in 6 stappen

Een vruchtbaar kernwaardentraject rust op drie pijlers: bodemonderzoek (eerst ophalen welke waarden nu al in de organisatie leven), draagvlak creëren (een proces waarin medewerkers uit alle lagen met elkaar in gesprek gaan) en scherp kiezen en oefenen (drie tot vijf waarden selecteren en als reling gebruiken in het dagelijks werk). Hieronder doorlopen we de zes stappen van oriëntatie tot verankering op de werkvloer.

1. Bodemonderzoek: haal op welke waarden nu leven

Veel organisaties beginnen een kernwaardentraject met een open brainstorm van het management of een geselecteerde werkgroep. Zo'n bijeenkomst is zelf al onderdeel van de bestaande cultuur: de stemmen van formele en informele leiders wegen tijdens een brainstorm al snel zwaarder dan die van stillere vakmensen op de werkvloer.

Breng daarom eerst breed in kaart welke waarden medewerkers op dit moment in de organisatie herkennen. In The Wisdom of Crowds laat James Surowiecki zien dat een brede, gevarieerde groep onder de juiste voorwaarden tot een scherper en betrouwbaarder oordeel komt dan een klein gezelschap van beslissers. In een organisatie werkt dat precies zo: iemand die vooral met directieleden vergadert, ziet een ander deel van de werkelijkheid dan een collega die dagelijks storingen verhelpt of klanten aan de telefoon spreekt. Door vooraf via interviews, werksessies of online met de Kernwaardenscan het perspectief van alle medewerkers op te halen, ontstaat een betrouwbaar gezamenlijk vertrekpunt.

2. Draagvlak creëren: ontwerp een open dialoog en gebruik een externe spiegel

Draagvlak ontstaat wanneer collega's merken dat hun dagelijkse praktijkervaring het fundament vormt onder de uiteindelijke keuze. Drie uitgangspunten houden het proces zuiver:

• Iedereen levert input: Geef medewerkers uit alle lagen en functies een laagdrempelige manier om hun waarneming in te brengen.
• Serieuze weging van elk perspectief: Bekijk waar de ervaringen van teams, afdelingen en leidinggevenden overeenkomen en waar ze uiteenlopen. Juist die verschillen maken het gesprek waardevol.
• Heldere terugkoppeling: Laat aan de hele organisatie zien wat er is opgehaald en hoe die inbreng is vertaald naar de voorgestelde kernwaarden.

Betrek bij deze stap ook een blik van buiten de organisatie als spiegel. Een ervaren begeleider, een bevriende vakgenoot of een betrokken klant stelt de vragen die intern vanzelfsprekend zijn geworden en helpt om blinde vlekken vroegtijdig te herkennen.

3. Kies de juiste 3 tot 5 kernwaarden (hoe ga je trechteren?)

Uit het bodemonderzoek komt meestal een brede lijst met vijftien tot twintig herkenbare waarden naar voren. Om richting te geven in het dagelijks werk, breng je die lijst terug naar drie tot vijf kernwaarden. Dat trechteren is een gezamenlijk proces van betekenisgeving: door met elkaar het gesprek te voeren over wat echt prioriteit heeft, begint de cultuurontwikkeling al tijdens de selectie.

Afhankelijk van de omvang van jullie organisatie kun je het trechteren op drie manieren vormgeven:

1. Eén scherp voorstel toetsen in de teams: Formuleer op basis van het bodemonderzoek één voorstel van drie tot vijf waarden (die samen een gezonde onderlinge spanning bevatten) en toets dit voorstel in de verschillende teams op herkenbaarheid.
2. Drie scenario's naast elkaar leggen: Stel drie verschillende combinaties van elk drie tot vijf waarden op. Laat teams onderzoeken welk scenario het beste aansluit bij wie de organisatie nu is én waar zij naartoe wil groeien.
3. Met ambassadeurs de top-20 doorwerken: Vorm een groep cultuurambassadeurs uit verschillende afdelingen en bespreek samen de volledige top-20 uit het bodemonderzoek om tot de scherpste kern te komen. Deze route vraagt meer tijd en levert tegelijk een diep doorleefd verhaal op.

4. Concretiseer en formuleer de kernwaarden: van hek naar reling

Zodra de drie tot vijf waarden gekozen zijn, volgt de vertaling naar de praktijk op de werkvloer. Organisaties voelen hier soms de neiging om elke waarde vast te leggen in verplichte gedragsregels of afvinklijsten. Wie een kernwaarde vastlegt in verplichte gedragsregels, bouwt echter een hek dat het eigen oordeel van de professional beperkt. Elke werksituatie vraagt immers om een eigen afweging.

Een kernwaarde werkt veel krachtiger als een reling: zij geeft richting en houvast bij lastige afwegingen in het moment, terwijl medewerkers de professionele ruimte houden om te handelen naar wat de situatie vraagt. Formuleer bij elke kernwaarde daarom een herkenbare duiding én bespreek concrete praktijksituaties waarin twee waarden met elkaar schuren (zie de oefentabel verderop in dit artikel).

5. Communiceer de kernwaarden via echte verhalen en onboarding

Kernwaarden gaan leven wanneer ze terugkomen op de momenten die ertoe doen. Neem nieuwe collega's tijdens de onboarding direct mee in echte praktijkvoorbeelden: hoe hebben we hier vorige maand een lastige knoop doorgehakt op basis van onze waarden? Deel die verhalen tijdens werkoverleggen en maak zichtbaar hoe verschillende teams met dezelfde waarde werken.

6. Implementeer en leef de kernwaarden na op de werkvloer

De implementatie van kernwaarden slaagt op de dagelijkse werkvloer. Elke waardering of begrenzing moedigt daarbij een waarde aan. Wanneer een leidinggevende een snelle oplevering vol fouten prijst om het hoge tempo, promoot dat op de werkvloer snelheid boven Zorgvuldigheid. Wanneer een teamleider een collega steunt die een eerlijke grens trekt richting een opdrachtgever, versterkt dat Integriteit en Betrouwbaarheid. Leidinggevenden hebben hierin een zichtbare voorbeeldfunctie: door zelf open te laten zien hoe zij waarden afwegen en door passend gedrag expliciet te erkennen, groeit het vertrouwen in de gekozen koers.

Checklist: 7 voorwaarden voor sterke kernwaarden

Hoe toets je of de gekozen set van drie tot vijf kernwaarden stevig genoeg is voor de praktijk? Gebruik deze zeven voorwaarden als checklist bij stap 3:

1. Onderscheidend als een vingerafdruk: De combinatie van waarden maakt direct herkenbaar wat jullie organisatie eigen maakt ten opzichte van anderen in dezelfde sector.
2. Verankerd in het heden én richtinggevend voor de toekomst: De waarden sluiten aan bij wat medewerkers nu al als echte kracht herkennen en ondersteunen tegelijk waar de organisatie naartoe wil groeien.
3. Ondersteunend aan de gewenste cultuur: De gekozen set helpt teams om de samenwerking en kwaliteit op te bouwen die nodig zijn voor de gezamenlijke opgave.
4. Inspirerend op maandagochtend: De woorden geven energie en spreken tot de verbeelding van de mensen die het dagelijkse werk doen.
5. Aanvullend op elkaar: Elke waarde voegt een eigen perspectief toe; voorkom dat je drie synoniemen kiest die allemaal hetzelfde zeggen (zoals klantgericht, klantvriendelijk en dienstbaar).
6. Onderlinge samenhang: De waarden vormen samen een begrijpelijk geheel dat past bij de missie en het primaire proces van de organisatie.
7. Gezonde onderlinge spanning: Kies een combinatie waarin waarden elkaar scherp houden, bijvoorbeeld door Ambitieus te combineren met Betrouwbaarheid of Verbonden. Je leert als team namelijk het meeste wanneer twee waarden in een praktijksituatie met elkaar schuren en tot een bewuste afweging aanzetten.

Tien veelvoorkomende valkuilen bij kernwaarden (en hoe je ze voorkomt)

Waarom belanden kernwaarden bij sommige organisaties in een la, terwijl ze elders dagelijks richting geven? In de praktijk keren tien herkenbare valkuilen steeds terug. In het overzicht hieronder zie je per valkuil welk concreet alternatief het verschil maakt:

1. Bepalen achter gesloten deuren (gebrek aan betrokkenheid): Wanneer een klein comité de waarden vaststelt, voelen medewerkers zich overvallen door het resultaat. Wat werkt: haal bij de start het perspectief van alle medewerkers op en betrek teams actief bij het trechteren.
2. Eenzijdige zendcommunicatie (gebrek aan dialoog): Een poster of nieuwsbrief legt nog niet uit wat een waarde betekent tijdens een druk spreekuur of een lastig klantgesprek. Wat werkt: vervang zenden door regelmatige gesprekken over herkenbare praktijksituaties.
3. Afstand tussen woord en daad bij de leiding (gebrek aan commitment): Medewerkers kijken scherp naar wat bestuurders en teamleiders zelf doen wanneer het spannend wordt. Wat werkt: laat leidinggevenden hun eigen dilemma's en afwegingen rond de kernwaarden hardop delen.
4. Blijven hangen in abstracte containerbegrippen (focus op het losse woord): Woorden als professioneel of open blijven vaag zolang ieder teamlid er een eigen invulling aan geeft. Wat werkt: maak het verschil tussen verwante waarden scherp (zoals het verschil tussen Betrokkenheid en Loyaliteit) en benoem waarneembaar gedrag.
5. Passend gedrag als vanzelfsprekend beschouwen (gebrek aan waardering): Als niemand het opmerkt wanneer een collega zorgvuldig handelt onder tijdsdruk, dooft de aandacht voor die waarde uit. Wat werkt: benoem en waardeer zichtbaar de momenten waarop collega's de kernwaarden in de praktijk waarmaken.
6. Wegkijken wanneer gedrag botst met de waarden (gebrek aan begrenzing): Elke begrenzing moedigt een waarde aan — en het uitblijven van een grens doet dat net zo goed. Wat werkt: spreek elkaar op een rustige, duidelijke manier aan wanneer handelen schuurt met wat jullie samen belangrijk vinden.
7. Onduidelijkheid in de dagelijkse uitvoering (gebrek aan praktische vertaling): Medewerkers weten wel welke woorden op de website staan, maar missen het verband met hun eigen werkproces. Wat werkt: koppel kernwaarden direct aan keuzes in de werkroutine, zoals hoe je vergadert, klachten afhandelt of prioriteiten stelt.
8. Verwachten dat nieuw gedrag vanzelf ontstaat (gebrek aan oefening en ondersteuning): Werken met waarden als reling vraagt oefening in het voeren van het goede gesprek. Wat werkt: geef teamleiders en teams een eenvoudige gespreksstructuur om wekelijks of maandelijks één werksituatie te bespreken.
9. Een wenslijst kiezen die losstaat van de bestaande cultuur: Wie waarden kiest die haaks staan op de huidige werkelijkheid op de werkvloer, roept cynisme op. Wat werkt: bouw voort op de krachten die uit het bodemonderzoek naar voren komen en voeg daar gerichte ontwikkelspanning aan toe.
10. Kernwaarden behandelen als een eenmalig project (gebrek aan periodieke reflectie): Organisaties, markten en teams veranderen. Wat werkt: evalueer jaarlijks of de gekozen kernwaarden nog aansluiten bij het werk en meet periodiek welke waarden op de werkvloer de boventoon voeren.

Kernwaarden oefenen en versterken in het dagelijks werk: de 4-vragentabel

Hoe oefen je kernwaarden met je team zodat ze als reling gaan werken? Een praktische manier (vergelijkbaar met het vertalen van doelen naar concreet 'als-dan'-gedrag dat je direct kunt voordoen, zoals gedragswetenschapper Ben Tiggelaar beschrijft) is om tijdens het teamoverleg één echte praktijksituatie van de afgelopen week langs vier vaste vragen te leggen:

Veelgestelde vragen over het bepalen en formuleren van kernwaarden

Wat is het verschil tussen waarden, kernwaarden en merkwaarden?

• Waarden vormen het geheel aan drijfveren en overtuigingen dat bij alle mensen in de organisatie aanwezig is.
• Kernwaarden zijn de drie tot vijf gekozen ijkpunten die de essentie van jullie onderlinge samenwerking, cultuur en besluitvorming op de werkvloer samenvatten.
• Merkwaarden beschrijven het karakter en de belofte van het merk richting de klant en de markt (zoals eigenzinnig en vrienden bij Coolblue, of duurzaam en avontuurlijk bij Patagonia). Merkwaarden geven vooral richting aan positionering, marketing en klantbeleving.

Wanneer een organisatie zowel kernwaarden als merkwaarden hanteert, versterken ze elkaar zodra ze in elkaars verlengde liggen: een externe merkbelofte rond eenvoud of betrouwbaarheid is pas geloofwaardig wanneer klanten diezelfde waarden ervaren in het contact met medewerkers. En verandert de markt of de strategische koers? Toets dan samen met medewerkers en klanten of de interne cultuur en de externe merkbelofte nog op elkaar aansluiten.

Kies je voor kernwaarden of leidende principes (en welke woordsoort werkt het best)?

Bij het formuleren van kernwaarden kom je twee keuzes tegen: kies je voor losse woorden of voor volledige zinnen, en welke woordsoort gebruik je?

• Zelfstandig of bijvoeglijk naamwoord: Een kernwaarde wordt meestal geformuleerd als een zelfstandig naamwoord (Integriteit, Betrokkenheid, Vertrouwen) of als een bijvoeglijk naamwoord (Integer, Toegewijd, Ambitieus). Een bijvoeglijk naamwoord klinkt vaak net iets actiever en past direct in de zin "Wij zijn...". Een los werkwoord (zoals samenwerken) werkt minder goed als kernwaarde, omdat het een algemene activiteit beschrijft zonder aan te geven vanuit welke kwaliteit of overtuiging je die activiteit uitvoert.
• Kernwaarden of leidende principes: Sommige organisaties formuleren hun waarden als volledige, richtinggevende zinnen. Zulke zinnen noemen we leidende principes. Een bekend voorbeeld zijn de tien principes van Zappos:
  1. Creëer een WOW-effect met je service
  2. Omhels en stimuleer verandering
  3. Creëer plezier en een tikkeltje eigenzinnigheid
  4. Wees avontuurlijk, creatief en ruimdenkend
  5. Streef naar groei en ontwikkeling
  6. Bouw open en eerlijke relaties op via communicatie
  7. Bouw een positieve team- en familiesfeer op
  8. Doe meer met minder
  9. Wees gedreven en vastberaden
  10. Wees nederig

Onder elk van zulke leidende principes ligt een herkenbare kernwaarde: onder het eerste principe ligt Klantgerichtheid, onder het vijfde Ontwikkelingsgericht en onder het tiende Bescheidenheid. Of je nu kiest voor drie tot vijf kernachtige woorden met een heldere toelichting of voor uitgeschreven principes: het gaat erom dat elk teamlid er op de werkvloer mee kan afwegen.

Wat zijn veelvoorkomende kernwaarden in Nederland?

In onze landelijke benchmark van 35 cultuurscans bij Nederlandse organisaties komen tien kernwaarden het vaakst naar voren, direct gevolgd door Resultaatgericht en Betrouwbaarheid:

1. Klantgerichtheid
2. Betrokkenheid
3. Toegewijd
4. Ontwikkelingsgericht
5. Ambitieus
6. Klantvriendelijkheid
7. Gedreven
8. Verbonden
9. Integriteit
10. Loyaliteit

Daarnaast kiezen organisaties regelmatig voor waarden als Vertrouwen, Autonomie, Authenticiteit, Ondernemend, Innovatief, Open, Transparant en Duurzaam. Bekijk het volledige overzicht met concrete praktijkvoorbeelden per waarde op onze pagina Kernwaarden voorbeelden voor bedrijf en organisatie.

Samen de bestaande waarden in kaart brengen met de Kernwaardenscan

Het bodemonderzoek van een kernwaardentraject staat of valt met het ophalen van het perspectief van al je collega's. De Kernwaardenscan meet welke waarden op dit moment de boventoon voeren op jullie werkvloer. In de scan scoor je waarden op de mate waarin ze meer of minder voorkomen in het dagelijks werk. De Kernwaardenscan kijkt daarbij naar de organisatie als geheel: door de waarneming van medewerkers uit alle lagen en teams mee te nemen, leg je in korte tijd een betrouwbaar en gedragen fundament om jullie kernwaarden te bepalen, te herijken en in het werk te laten leven.

In zijn verdiepende artikelen over het bouwen aan een lerende organisatie en over het stootkussen-effect op de werkvloer verkent organisatieantropoloog Guido Verboom hoe teams en leidinggevenden de dagelijkse ruimte maken waarin waarden en vakmanschap tot bloei komen.