Kernwaarden voorbeelden voor bedrijf en organisatie

Wie zoekt naar voorbeelden van kernwaarden voor een bedrijf of organisatie, vindt al snel lange woordenlijsten met begrippen als betrouwbaar, klantgericht of ambitieus. Op papier klinken zulke woorden allemaal aantrekkelijk, terwijl ze voor iedere collega net iets anders kunnen betekenen: voor de een betekent klantgericht dat je een spoedvraag direct tussendoor oppakt, voor de ander dat je de afgesproken planning voor alle klanten bewaakt.

Dat roept de vraag op: hoe maak je een kernwaarde zo concreet dat een team er in het werk hetzelfde onder verstaat? In de praktijk laat een kernwaarde zichzelf het beste herkennen in concreet gedrag. Elke waardering of begrenzing op de werkvloer moedigt daarbij een waarde aan: medewerkers merken aan wat dagelijks wordt gewaardeerd, begrensd en voorgeleefd welke waarden bewust of onbewust worden gepromoot.

In dit overzicht combineren we de meest voorkomende kernwaarden uit ons Nederlandse benchmarkonderzoek met een praktische manier om kernwaarden als reling te gebruiken in je team.

Kernwaarden voorbeelden uit de Nederlandse praktijk (Benchmark Top 10)

In onze benchmark van 35 cultuurscans bij Nederlandse organisaties komen deze tien kernwaarden het sterkst naar voren, aangevuld met twee veelgekozen bedrijfswaarden net buiten de top tien (Resultaatgericht en Betrouwbaarheid). De rangorde beschrijft deze onderzochte organisaties. Hoe herkenbaar een waarde is voor jouw organisatie, vraagt een eigen gesprek. De situaties hieronder zijn illustraties van waarneembaar gedrag op de werkvloer:

1. Klantgerichtheid — De behoefte van de klant centraal stellen bij het inrichten en verbeteren van producten, processen en dienstverlening.
   Voorbeeld op de werkvloer: Een medewerker lost een terugkerende klacht op voor de klant aan de telefoon en agendeert de achterliggende procesfout dezelfde week in het teamoverleg.
2. Betrokkenheid — Je verbonden voelen met het werk, de collega’s of de organisatie en daar actief aandacht aan geven.
   Voorbeeld op de werkvloer: Medewerkers stellen tijdens een projectstart direct kritische vragen over de haalbaarheid, zodat het plan sterker wordt.
3. Toegewijd — Met zorg en volharding verantwoordelijkheid dragen voor het werk en de mensen voor wie je het doet.
   Voorbeeld op de werkvloer: Een collega blijft bij een complexe storing aangehaakt tot de overdracht naar de volgende dienst volledig rond is.
4. Ontwikkelingsgericht — Ruimte maken om te leren van fouten, vakmanschap te verdiepen en nieuwe werkwijzen te beproeven.
   Voorbeeld op de werkvloer: Na een mislukte release bespreekt het team twintig minuten wat er in de voorbereiding gemist werd, met het oog op de volgende sprint.
5. Ambitieus — De lat hoog leggen, willen groeien en streven naar vernieuwing.
   Voorbeeld op de werkvloer: Een team kiest bij de jaarplanning één uitdagend verbeterproject en spreekt tegelijk af welke bestaande taak daarvoor stopt.
6. Klantvriendelijkheid — Aandacht, respect en begrijpelijke uitleg tijdens het directe contact met de klant of inwoner.
   Voorbeeld op de werkvloer: Bij een vertraagde levering belt de medewerker zelf vooraf, benoemt wat er bekend is en spreekt een vast tijdstip af voor de volgende update.
7. Gedreven — Met energie en tempo achter een doel aangaan en anderen daarin meenemen.
   Voorbeeld op de werkvloer: Wanneer een klantvraag dreigt te verzanden tussen afdelingen, trekt één medewerker de regie naar zich toe om dezelfde dag een knoop door te hakken.
8. Verbonden — Oog hebben voor de mens achter de collega en bouwen aan een hechte werkgemeenschap.
   Voorbeeld op de werkvloer: Een teamleider start de week met een korte check-in waarin ruimte is voor wat er speelt buiten de directe takenlijst.
9. Integriteit — Eerlijk en zorgvuldig handelen volgens professionele maatstaven, ook wanneer niemand meekijkt of wanneer commercieel voordeel lonkt.
   Voorbeeld op de werkvloer: Een adviseur meldt een rekenfout in een offerte direct aan de opdrachtgever en legt de gecorrigeerde afweging open op tafel.
10. Loyaliteit — Trouw aan collega's en de organisatie, ook wanneer het werk tijdelijk tegenzit.
    Voorbeeld op de werkvloer: Collega's vangen elkaars piekdrukte op en bespreken kritiek rechtstreeks binnen het team voordat zij daarbuiten klagen.
11. Resultaatgericht (positie 11 in de benchmark) — Sturen op concrete, meetbare uitkomsten en het afronden van afgesproken werk.
    Voorbeeld op de werkvloer: Aan het eind van een vergadering legt het team per besluit vast wie welke stap uiterlijk vrijdag oplevert.
12. Betrouwbaarheid (positie 12 in de benchmark) — Doen wat je toezegt en tijdig melden wanneer een afspraak dreigt te verschuiven.
    Voorbeeld op de werkvloer: Als een onderdeel langer duurt dan gepland, informeert de monteur de klant vóór het verstrijken van de deadline met een nieuw realistisch tijdstip.

Meer voorbeelden van kernwaarden voor bedrijf en organisatie

Naast de twaalf veelgekozen waarden hierboven gebruiken Nederlandse organisaties in de Kernwaardenscan nog ruim vijftig andere kernwaarden om hun cultuur en werkwijze te beschrijven. Elk van die waarden legt een eigen accent in het dagelijks werk:

Samenwerking, dienstverlening en aandacht voor de ander

• Hulpvaardig (direct ondersteunen wanneer een klant of collega vastloopt)
• Collegiaal (werkzaamheden overnemen bij piekdrukte)
• Dienstbaar (de ondersteuning van klanten en ketenpartners vooropstellen)
• Gastvrij (zorgen voor een warm en verzorgd onthaal)
• Toegankelijk (laagdrempelig aanspreekbaar zijn)
• Sensitief (subtiele signalen uit de omgeving tijdig oppikken)
• Vrijgevig (kennis en middelen royaal delen)
• Onbaatzuchtig (het gezamenlijke belang dienen)

Onderlinge relatie, openheid en duurzame ontwikkeling

• Vertrouwen (ruimte geven en bouwen op elkaars intenties en vakmanschap)
• Coöperatief en Gericht op samenwerken (resultaten bereiken via gedeelde inspanning)
• Empathisch (oprechte aandacht voor de beleving van de ander)
• Open en Transparant (inzicht geven in afwegingen, cijfers en fouten)
• Respectvol en Gelijkwaardig (iedereen een volwaardige stem geven)
• Tolerant (ruimte bieden aan verschillende werkwijzen en achtergronden)
• Geduldig (tijd geven aan leerprocessen)
• Duurzaam (verantwoordelijkheid nemen voor de leefomgeving en lange termijn)
• Liefdevol, Gezellig, Vitaal, Gezond, Gelukkig en Gebalanceerd

Eigen regie, vernieuwing en daadkracht

• Autonomie, Zelfstandig en Onafhankelijk (eigen regie en beslissingsruimte binnen heldere kaders)
• Ondernemend en Proactief (kansen en knelpunten vroegtijdig signaleren en zelf het voortouw nemen)
• Innovatief, Creatief en Onderscheidend (vernieuwende oplossingen beproeven)
• Effectief (doelen bereiken met een doordachte inzet van tijd en middelen)
• Flexibel en Veelzijdig (soepel schakelen bij veranderende omstandigheden)
• Assertief, Enthousiast, Inspirerend, Optimistisch, Spontaan, Avontuurlijk en Fun

Vakmanschap, zorgvuldigheid en betrouwbaarheid

• Authenticiteit (trouw blijven aan de eigen identiteit in woord en daad)
• Zorgvuldig en Aandachtig (nauwkeurig werken met oog voor detail en het vier-ogen-principe)
• Degelijk en Professioneel (hoge vakmatige standaarden en bewezen kwaliteit hanteren)
• Analytisch, Objectief en Nuchter (besluiten baseren op feiten en grondige vraagstukanalyse)
• Ordelijk en Rustig (structuur en focus bewaren bij hectiek)
• Veilig en Vertrouwelijk (fysieke, sociale en informatieveiligheid borgen)
• Wijs, Bescheiden, Evenwichtig, Trouw en Traditioneel

Waarom een losse kernwaarde op papier weinig verandert (en het verschil tussen verwante waarden)

Guiso, Sapienza en Zingales vonden in hun onderzoek naar organisatiecultuur een samenhang tussen betere bedrijfsprestaties en leidinggevenden die door medewerkers als betrouwbaar en ethisch werden ervaren. Voor de waarden die bedrijven zelf uitdroegen, vonden zij geen vergelijkbaar verband. Het onderzoek beschrijft samenhang; een oorzakelijk effect is daarmee niet aangetoond.

In het dagelijkse werk zien medewerkers welke waarden daadwerkelijk gewicht krijgen. Elke waardering of begrenzing moedigt daarbij een waarde aan. Wanneer een teamleider een haastige oplevering vol slordigheden complimenteert vanwege het tempo, promoot dat onbewust snelheid boven zorgvuldigheid. Wanneer een collega een grens trekt bij een onhaalbare klantbelofte, versterkt dat de geloofwaardigheid en betrouwbaarheid van het hele team.

Daarnaast vragen verwante kernwaarden in het dagelijks werk om heel ander gedrag, en kunnen er zelfs binnen één team grote verschillen zitten in gedrag binnen dezelfde waarde. Neem het verschil tussen Betrokkenheid en Loyaliteit:

• Een betrokken medewerker voelt zich verantwoordelijk voor het doel en trekt aan de bel wanneer een werkwijze achterhaald is.
• Een loyale medewerker blijft trouw aan het team en geeft collega's rugdekking wanneer de druk oploopt.

Hetzelfde geldt voor Klantgerichtheid en Klantvriendelijkheid: een medewerker aan de gemeentebalie die een inwoner geduldig door drie losse formulieren loodst, werkt zeer klantvriendelijk. Klantgerichtheid krijgt vorm wanneer de organisatie vervolgens onderzoekt waarom die drie formulieren apart bestaan en het aanvraagproces zelf vereenvoudigt.

Kernwaarden definiëren en medewerkers betrekken

Veel organisaties bepalen hun kernwaarden tijdens een brainstorm met het management of een geselecteerde werkgroep. Zo'n sessie weerspiegelt al snel de bestaande verhoudingen: formele en informele leiders voeren het hoogste woord, terwijl stillere vakmensen op de werkvloer minder ruimte krijgen.

Wie wil dat kernwaarden door de hele organisatie worden gedragen, begint met het ophalen van het perspectief van alle medewerkers. Iemand die dagelijks met directieleden vergadert, ervaart het bedrijf immers anders dan een collega die de hele dag storingen oplost of klanten met klachten aan de telefoon heeft. Door eerst breed op te halen welke waarden medewerkers nu ervaren en welke waarden zij nodig hebben om hun werk goed te doen, ontstaat een betrouwbaar gezamenlijk vertrekpunt.

Bij het selecteren van drie tot vijf kernwaarden helpt het om een combinatie te kiezen die een herkenbare onderlinge spanning bevat, bijvoorbeeld door Ambitieus te combineren met Betrouwbaarheid of Verbonden. Je leert als team namelijk het meeste op het moment dat twee waarden met elkaar schuren.

Wil je hiermee aan de slag? Lees het stappenplan voor kernwaarden bepalen en formuleren.

Kernwaarden omzetten in gedrag: een reling geeft meer houvast dan een hek

Wanneer een organisatie haar kernwaarden praktisch wil maken, ontstaat vaak de verleiding om elke waarde vast te leggen in verplichte gedragsregels of protocollen. Wie een kernwaarde dichttimmert met zulke verplichte gedragsregels, bouwt een hek dat het eigen oordeel van de professional beperkt. Elke praktijksituatie is immers net anders.

Een kernwaarde werkt in het dagelijks werk veel beter als een reling: zij geeft richting en houvast bij lastige afwegingen in het moment, terwijl de vakmens de ruimte houdt om te handelen naar wat de situatie vraagt. Een team brengt een kernwaarde tot leven door regelmatig echte werksituaties met elkaar te bespreken:

In zijn essays over het lerend vermogen van organisaties en over het stootkussen-effect op de werkvloer verkent organisatieantropoloog Guido Verboom hoe teams deze ruimte voor professioneel oordeelsvermogen en leren in het dagelijks werk opbouwen.

Zien welke waarden op jullie werkvloer de boventoon voeren?

De Kernwaardenscan meet welke waarden op dit moment de boventoon voeren op jullie werkvloer. In de scan scoor je waarden op de mate waarin ze meer of minder voorkomen in het dagelijks werk. De Kernwaardenscan kijkt daarbij naar de organisatie als geheel: door het perspectief van alle medewerkers mee te nemen, ontstaat een betrouwbaar gezamenlijk vertrekpunt voor het gesprek over gedrag op de werkvloer.